績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理體系的重要組成部分，目的是為了改進(jìn)部門或員工的工作績(jī)效，考核與計(jì)劃密切相關(guān)，既可針對(duì)個(gè)人，也可針對(duì)部門或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，故有“個(gè)考”與“團(tuán)考”之分。在企業(yè)的管理實(shí)務(wù)中，績(jī)效考核是公認(rèn)的人力資源管理難點(diǎn)之一，做得好有正向作用，否則會(huì)有副作用。

　　企業(yè)一般都根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，擬定每年的工作計(jì)劃，再將年度計(jì)劃分解成各部門的年度計(jì)劃。大多數(shù)情況下，業(yè)務(wù)部門的計(jì)劃定量居多，而職能管理部門的計(jì)劃以定性為主，所以較難定量地衡量工作績(jī)效。因此，成本中心性質(zhì)的職能管理部門的績(jī)效考核較難做，IT部門尤其難。

　　眾所周知，企業(yè)長期目標(biāo)需要通過每年的計(jì)劃逐年實(shí)現(xiàn)，信息化工作也一樣——年初定計(jì)劃、年底再考核，如果發(fā)現(xiàn)結(jié)果有偏差，只能來年再改善，所以考核不能光在年底做，在年度計(jì)劃執(zhí)行中也要做，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題與偏差，進(jìn)行調(diào)整或改進(jìn)，以保障年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我認(rèn)為，CIO重視結(jié)果固然沒錯(cuò)，但也要重視控制過程式的考核，不管這種考核是月度考、季度考還是半年考。針對(duì)IT部門的考核體系如何建立，應(yīng)權(quán)衡各方因素綜合考慮，因?yàn)榭己伺c其他管理行為一樣，是有管理成本的。

　　以往，我在IT部門基本實(shí)行的是以項(xiàng)目管理為主線、專業(yè)IT管理為輔線的內(nèi)部管理體系。年初，我將公司下達(dá)的全年信息化工作計(jì)劃分解到各項(xiàng)目，實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制；其他事務(wù)則以日常管理為主，年終考核以“團(tuán)考”為主、“個(gè)考”為輔。平時(shí)自然會(huì)論月或論季定期檢查、半年做個(gè)小結(jié)，根據(jù)運(yùn)作情況，對(duì)相關(guān)部門或人員“敲敲邊鼓”，必要時(shí)再適當(dāng)調(diào)整計(jì)劃，但并沒有做嚴(yán)格意義上的年中考核。

　　今年，IT部門根據(jù)公司新規(guī)劃的需要設(shè)立了專業(yè)二級(jí)部門后，每個(gè)二級(jí)部門的定位、每個(gè)專業(yè)崗位的職責(zé)更清晰了。IT部門的工作任務(wù)就直接分解下達(dá)到各二級(jí)部門了，而公司級(jí)與跨二級(jí)部門的項(xiàng)目仍然實(shí)行項(xiàng)目制，所以試行年中考核的機(jī)會(huì)比較成熟。

　　其實(shí)，我之所以說IT部門的考核難做，主要是有不少難題需要解決，還要考慮如何方便操作、不至于耗費(fèi)太多管理成本。比如：

　　考核對(duì)象：“團(tuán)考”針對(duì)的是整個(gè)IT部門，還是僅僅針對(duì)二級(jí)部門；項(xiàng)目考不考；跨年度運(yùn)作的大項(xiàng)目如何考；“個(gè)考”考哪些人。

　　考核組織與分工：由誰來考？總裁還是分管副總裁，抑或是人力資源總監(jiān)牽頭的考核班子，或是IT部門管理層自己考核下屬員工。

　　考核內(nèi)容和項(xiàng)目：除了計(jì)劃、任務(wù)完成情況外，是否還要對(duì)內(nèi)部管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、員工成長及內(nèi)部客戶滿意度等進(jìn)行測(cè)量；“團(tuán)考”與“個(gè)考”內(nèi)容能一樣嗎；不同專業(yè)性質(zhì)的二級(jí)部門或員工的考核內(nèi)容能一樣嗎？

　　考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：制定哪些KPI；要區(qū)分不同崗位嗎；每個(gè)KPI的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如何定；如何將定性指標(biāo)量化；各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重如何分配；“團(tuán)考”和“個(gè)考”如何關(guān)聯(lián)。

　　考核方式和周期：是用表格測(cè)評(píng)，還是訪談；測(cè)評(píng)表、調(diào)查表的內(nèi)容、分值如何制定；訪談提綱要統(tǒng)一嗎；選哪些訪談對(duì)象；被考核對(duì)象是否要先小結(jié)與自評(píng)；測(cè)評(píng)要幾個(gè)緯度；年中考核與年終考核如何區(qū)分與關(guān)聯(lián)。

　　考核結(jié)果及應(yīng)用：考核結(jié)果如何反饋、誰來反饋；考核結(jié)果不理想，是否要調(diào)整任務(wù)或崗位；要不要和獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤；年中考核的改進(jìn)建議，年終考核如何檢查。

　　我相信這一系列難題，專業(yè)的HR管理咨詢公司都可以提供一整套所謂解決方案，來幫助CIO解決。問題是，你“玩”得起嗎？企業(yè)愿意投入咨詢費(fèi)用嗎？咨詢項(xiàng)目做完后，能保證有效的知識(shí)轉(zhuǎn)移嗎？企業(yè)的HR部門今后能夠就此操作實(shí)施嗎？咨詢方案年年都可以照搬嗎？

　　今年，公司決定在我們的IT部門試行年中考核后，人力部與我們共同商討提出了比較切實(shí)可行的方案，最后由領(lǐng)導(dǎo)牽頭、兩個(gè)職能管理部門共同組成的考核組，用了并不太長的時(shí)間就完成了本次考核。這個(gè)考核方案得到了大多數(shù)員工的理解與贊同，認(rèn)真參與，內(nèi)部客戶也很認(rèn)真對(duì)待。通過測(cè)評(píng)、內(nèi)部調(diào)查、溝通和訪談等過程，人力部增進(jìn)了對(duì)IT部門總體情況的了解。我也打算根據(jù)發(fā)現(xiàn)的一些問題，適當(dāng)調(diào)整管理策略，比如授權(quán)、匯報(bào)關(guān)系、任務(wù)分工與目標(biāo)界定等。此次年中考核也為年終考核打下了基礎(chǔ)，能夠確保IT部門全年工作計(jì)劃的全面完成。

　　我認(rèn)為，在整個(gè)考核過程中，CIO應(yīng)與人力資源部門一起根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要、管理水平和條件，持續(xù)地改進(jìn)績(jī)效考核工作，完善IT部門的績(jī)效管理體系，以激勵(lì)員工取得更好的績(jī)效。