案例中的情況也是現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)所面臨的問(wèn)題，即知識(shí)型員工難管、難留。IT部的員工也具有知識(shí)型人才的最典型特點(diǎn)，人才是企業(yè)最大的資本，如果員工工作不踏實(shí)，三天兩頭有公司骨干離職，何談企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力呢? 

　　根據(jù)知識(shí)型員工的需求和特點(diǎn)制定管理策略 

　　案例中，出現(xiàn)眾多員工離職的原因概括有三點(diǎn)，一是員工對(duì)公司與工作期望與實(shí)際情況有差距，二是公司不能及時(shí)掌控人力資源成本和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和薪酬體系，三是公司不能及時(shí)與員工進(jìn)行有效溝通，員工的不滿沒(méi)有及時(shí)處理而導(dǎo)致離職率突增。 

　　其實(shí)管理和留住知識(shí)型員工，要根據(jù)這類(lèi)員工的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行，即：一、制度完整并兼顧團(tuán)隊(duì)和員工的需求；二、管理上能快速并準(zhǔn)確反映現(xiàn)實(shí)情況；三、感情上合心，并充分利用外部資源，才有利于企業(yè)將留住骨干人員。 

　　為知識(shí)型員工提供協(xié)作和事業(yè)發(fā)展的平臺(tái) 

　　知識(shí)型員工都有思想、有個(gè)性，很看重成就感、團(tuán)隊(duì)精神和待遇公平。他們希望與志同道合的人協(xié)not;同工作，注重個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展。案例中員工除了抱怨薪酬不合理之外，也很擔(dān)心自己將來(lái)的發(fā)展，所以才紛紛離職。因此，管理這類(lèi)員工關(guān)鍵在于提供一個(gè)完整的協(xié)not;同工作和事業(yè)發(fā)展平臺(tái)來(lái)穩(wěn)定和激勵(lì)他們。有的公司在創(chuàng)立之初就制定了一套管理制度:總體的招聘計(jì)劃、細(xì)致的培訓(xùn)課程、合理的薪酬體系和動(dòng)態(tài)的績(jī)效追蹤，讓企業(yè)能夠不斷引進(jìn)新員工，搭配資深員工，有目的、有計(jì)劃性地幫助個(gè)別員工發(fā)揮自己的潛能。 

　　以工具進(jìn)行人力成本追蹤，合理分配福利待遇 

　　薪酬體系是死的，團(tuán)隊(duì)和人員是活的，案例中的副總顯然并沒(méi)有理解這一點(diǎn)。合理的薪酬體系培養(yǎng)的應(yīng)該是一種“同舟共濟(jì)，協(xié)not;同作戰(zhàn)”的精神，所激發(fā)的應(yīng)該是“一分耕耘，一分收獲”的結(jié)果。雖然我們可能通過(guò)比較得知行業(yè)同等崗位的薪酬，但要做到合理的分配，重要的是合理評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)，這一點(diǎn)必須由企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)數(shù)據(jù)得出。 

　　絕大多數(shù)企業(yè)HR早已被每月的考勤、績(jī)效考核和薪酬處理搞得焦頭爛額，哪有時(shí)間研究員工貢獻(xiàn)與收入是否匹配呢?如果案例中的公司具有智能統(tǒng)計(jì)與分析員工數(shù)據(jù)的工具，不僅能夠處理薪酬福利，自動(dòng)生成分析報(bào)表和圖表，還能看到員工收入分配是否合理，看到員工的成本是否符合公司的預(yù)算，也能讓公司能及時(shí)的了解情況并做微觀調(diào)整。 

　　建立活潑的企業(yè)文化，通過(guò)感情留住員工 

　　留人要留心，如果企業(yè)能讓員工感覺(jué)到真正的關(guān)懷與尊重，員工就會(huì)像家人一樣對(duì)企業(yè)與團(tuán)隊(duì)這個(gè)家產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力與歸屬感。企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷應(yīng)該以什么方式體現(xiàn)呢? 

　　每個(gè)員工都追求成就感與榮譽(yù)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)最大的榮譽(yù)莫過(guò)于晉升和人才交流與培訓(xùn)。這本該造成企業(yè)和員工互惠的局面，但很不幸的是，很多企業(yè)，因?yàn)榈赜?、時(shí)差甚至于文化上的隔閡，在執(zhí)行職位晉升和人才交流方面捉襟見(jiàn)肘。因此需要建立完整的人才庫(kù)，公平地進(jìn)行晉升和外派的人員評(píng)選。